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　　上说，培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训。

　　在很多候选人面试的末段，面试官会对候选人说：“你还有什么想问我的吗？”有60%的候选人会问：“我入职以后会得到什么样的培训呢？”似乎候选人们对培训比对薪资水平还要关注，培训似乎也成为了判断一个企业是否体系健全，是否对员工足够重视的一个重要指标。

　　这样看起来培训好像是一件非常厉害的事情，但是事实上，只要你做过培训相关的工作，你就会知道培训其实并没有这么高大上…

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　　我们在培训工作中经常会遇到这种情况：年终会议老板问与会的管理者们：“你们觉得公司或者部门明年有哪些工作是重点？”管理者们往往会说需要更多的人才培养、技能培训，老板当即拍板，那明年就在公司内部大力推广培训！但是到了第二年你真的想去推进培训计划的时候，也还是这些管理者们往往会以各种理由拒绝执行培训或拒绝参与培训，比如业务太忙、人手不足、见客户、出差等等，最终导致培训或无法按计划顺利推进，或直接流产。

　　所以，培训这个岗位，如果说重要，那可以是非常重要且有用的，GE克劳顿学院、宝洁大学的成功运作，再到国内优秀企业大学的迅速崛起，都证明了培训的重要性与前景；但是如果有人来和你说培训一点都不重要，那也不要觉得奇怪，因为1、培训在短时间内看不见成果；2、大部分的培训从表面上来看是纯粹的支出而不产生收入的；3开云官方网站、有很多公司的培训都只是流于形式，并没有对业务产生帮助。

　　赋能表面上看很好理解，就是通过培训课程教给学员知识和技能罢了，课程种类繁多，只要讲师到位，想学什么都可以，但是事实上很多的员工对这些课程并不感兴趣，或者说并不愿意去主动地学习这些课程，甚至认为费时费力，认为这些培训就是公司的面子工程，是公司的任务；很多培训对此也有相应认知，他们知道培训不是万能的，培训不能即时解决公司的大部分问题，直白一点说是培训无法解决大部分问题，但是他们对此毫无办法。

　　答案是需要。因为参加培训不一定提升，但是不参加培训就一定“不提升”、“不知道”。

　　大家从“达克效应”这个图就能明白这点。如果不参与培训，员工的认知水平没有提升，那么员工极有可能永远处于“不知道”的状态，永远处于“愚昧的高峰”。

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　　答案是能，但是要走好多步。培训只能让人的“认知水平”进行提升，而“认知水平”的提升到“能力提升”还隔着千山万水，知识需要大量的刻意练习才能真正转换为行为或习惯。最近有个刚接触培训的小伙伴问我内部讲师制作课件是否需要给与奖金？我的回答是不要，因为做课件甚至都还没有涉及到“认知提升”，遑论真正的作用了。

　　对于新员工来说，公司一定希望他的行为符合公司的价值观，也希望他有良好的团队协作、沟通等基础能力，能分析出以上信息且较为自然的方式，也就是新员工培训了。

　　从这我们又必须说到“班主任”这个角色培训，很多的培训觉得当“班主任”只是一个事务性工作，作用只是维持秩序，联系讲师等开云官方网站，但事实是“班主任”能发挥的作用远比此大，承担的责任也远比自己想想的要重。一个优秀的班主任需要观察班内学员的行为、语言、动作，并分析他的优缺点，然后给出改进建议，真正的帮助业务部门或公司制定员工改进策略，这不是一件容易的事。

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　　所以培训到底是什么呢？培训只是一个开头，是基础操作，是一个滤网。切勿拔高培训的作用。学习提升有“7-2-1”的分配原则，而课堂培训只是这其中的“1”，我们需要把更多的精力放在后面的2和7上，如此才能真正体现培训的价值和意义。

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