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　　这世界没有什么竞争对手，你跑得慢，所有人都是你的竞争对手，你跑得快，所有人都是你的助攻伙伴。培训就是那个帮你跑得更快的人

　　科学家不停的做试验，产品不停的迭代，培训对象就是小白鼠，迭代需求源，课程需要迭代打磨，不能自嗨，那么需要得到正面的反馈，好的反馈，老是在培训中也是提升的过程，80的人都愿意当老师，最起码过过瘾也满欢喜，满足讲的人的老师愿望。

　　外甥觉得他在部门最低的员工，每次工期都很赶，和同事相处不是很好，刚进公司就希望有是否带，现在公司结构，师傅不愿意带他，没有那个义务，也没那个时间，对自己也没啥好处，工厂师傅都有带徒弟的补贴，要么就是徒弟第一年薪水的10%左右的汇报，在科技公司一般都没制度，领导忙着开会，隔壁的赶工期。

　　然后的然后就离开了，人事知道这事，但是没办法，科技公司只要熟手就是这样子。

　　中国的教育大学本科的覆盖率是 4%,以色列是21%，识字率的比例也在亚洲中比较高，所以学习是终生的事情，科技，社会变化很快，我们都需要学习，接受培训。中年人，老年人都不愿意投资学习，年轻人也不怎么愿意，花钱还有自己懒得学，公司为了思想统一，提升技能会培训，培训的成本大于招一个熟手，直接接可以干的，所以老员工来说就是带薪培训，大家比较受欢迎。

　　没有永远的好工作，朝阳也会到夕阳，成长只有2个速度，一个是自身的速度，一个是风速

　　除了薪水回报之外的隐性价值，领着钱学习，最好能破圈，在公司时间久了，思维方式，知识都和公司紧密挂钩，希望破圈，技能，务虚，没条件去商学院，公司参加过商学院的回来转述下也蛮好。

　　大家接受一样信息，不管是公司制度，还是产品，还是战略文化，都需要培训，让大家的理解一直，达成相对的共识，增加相同的目标和语言，让大家的母语相同，比如中国人汉语就是文化母体，就是大家都在同一个频道。

　　减少信息差，所有的不理解都是信息的偏差和差距，弥补新老员工，不同公司来的人，让大家在同一个壶里尿尿。

　　我在一个客户哪里看到一个员工的师傅喜欢鄙视人，经常笑话别人，显示优越感，徒弟一样的，笑话别人，别人犯错就说半天。这是传承的反面案例，我经常从徒弟的身上看到师傅的影子，这就是传承。

　　每个人在回忆自己的职场生涯的时候都会回忆自己的好的领导，从好的哪里学到怎么做，不好的学会不那样做，每个职场人都会被领导所影响，领导的格局很小，你不自然的会受到影响，领导格局高，耳濡目染都会这样做，大半年没见的同事会说我说话特别像我的领导，我虽然没意识到，好几个人说看来是事实了。

　　一些制度，文化文字都有，为啥要专门讲下了？因为大家都懒的看，一目好几行，很多制度都是去老员工打听的，老员工80%都有负面的评价，每年员工手册要更新，都需要宣讲，也要清晰的知道自己的目前，自己的进步路线，反复的强调，直到对方听懂了。

　　打破陌生的隔阂，需要一个中间人红娘式的穿插让大家熟悉，有点孟非的感觉昂，给新同事建立群，老乡群，开发群，销售群，工程师大群，很快的沟通，一个地方的人乐意去帮助别人，帮助新同事很快的适应。

　　每次培训完都会给人事一份分类报告，培训的人属于怎样的类型，适合做啥，给人事一个判断的维度，多少会有点用，结合培训成绩一起筛选和安排。

　　每个人兴趣爱好都不易昂，喜欢的做那部分也不一样，培训中需要对培训的成员进行分类，一些简单的问题就区分出来，比如出一个问题，看大家怎么去对待这个问题，产品，研发，测试，行政，销售每个人的看待问题和解决问题都是不一样的。

　　看待自己的工作也是不一样的，我问过研发团队，你们在干啥，大多数说搬砖，撸代码，这是社会的公式，我举了一个三个切砖匠的故事，一个说在砌墙，一个说在盖房子，一个说在建设这座城市，产品说让世界更好，我在一次分享会上分享过2个和尚打井的故事，10年后和前同事聊到这个故事，可能是最进看大的一个故事，听进去的人未来度不会太差，培训很快的人会把团队分成三等，可培养，观望，放弃。占比10:80:10，打瞌睡的剩余放弃的。

　　管理也是个技术活，又是一个虚的东西，所以管理基本上实在处理负面的东西，首先培训的是停止你的抱怨，而是想办法。

　　这个比较简单，销售是做的最好的，很多公司销售都是每天晚上开会，做啥了，分享，怎么去对待，销售是每天都在变化的，信息需要互通，有些客户很聪明，会从不同的销售问价格。

　　当然销售的话术，套路是专门去培训和模拟演练的。技术类的更不用说，新的结束分享和培训。

　　（1） 公司长短期战略和目标，有些公司每月都开战略全员大会，有些从来不开。

　　讲述一个产品的历史，价值，产品有里程碑的进展了就需要培训，前台，财务都知道公司的产品，这是公司安身立命的东西。

　　不带价值观的输出是无价值的，这个是务虚里面稍微务实的，听进去的贯彻，作为知道思想，自己理解，还给客户讲，大多数对这些不感冒，尤其是技术们，理解是喊口号开云官方网站，贴标语。

　　每个人都有自己理解和擅长的点，即使成长历程都可以分享，给员工创造分享空间和制度，不光是茶水间，各种兴趣小组，网盘可以上传书籍和电影。

　　最成功的是自我介绍文档，里面有每个人的介绍，每年一个视频和ppt，打算要做的事情，拿过来对比，成长的故事，公司的故事，别人可以看他的文件夹，好多人从这里才了解公司和这帮人，决策和这帮人一起干。

　　企业发展增长的动力=产品力x组织力x运营消费，培训就是增强组织力和产品力。

　　将课件提前发给大家，还有日程，包括穿插的节目和惩罚奖励措施，内容有预告，提的问题也有预告，讨论的内容也有，很多人担心底下人准备好问题，经常临场提问，好处你讲师知道就像魔术师一样知道答案，不好之处是大家经常都是条件反射的问题，大多都没啥思考。

　　从外面请的团建老师就是一路彩蛋，大家都很开心，当时我也是这么觉得，后来过了2天去看对方的ppt，看完我当时会反应的更好，当然外请的团建老师希望的就是那种效果，而对于企业自身，得到和形式更重要。

　　学员也有个基本的背景和名单给讲师，如果不认识最好有头像图片，包含专业，岗位，培训关注点。

　　讲东西有条理，有前后顺序，最起码要清楚 ，加分项是有感染力，别人信服，对讲的过程中穿插小活动，成年人注意力其实不如小孩子，我们干扰事情太多了，10分钟不看手机就已经很牛了。

　　分数不重要，让大家认真对待才是目的，凡是没有考核和要求就等于0，有分数排名大家会争前恐后。

　　一般签到60分，多余的分就是作业40分，额外的有50分的奖励，奖励是讲师培训中给的，作业超出答案的加分，上课活跃，配合老师的，老是自行加分，最后记入培训考核分。

　　培训完一定要有答题的环节，最多10道题，最少3道，一张A4的线个问题，核心的点，而且最后一题是总结，总结会看出对方理解的高度，学到了啥，学到什么程度。

　　有些培训完还要互问，或者模拟场景实战，有时候是角度互换，最强的是人事隔三差五打电话问你公司产品理解，公司使命愿景价值观，其实很多都打不上来，因为使命价值观这些文绉绉的，有点难度啊，比马云的的难记多了。

　　终于轮到学生手拿大棒了，新东方开创了学生给老是打分的先河，而且效果比什么对老师的激励都好，老师成为学生，开始有了排名，就问老师怕不怕。

　　刚开始的时候没有反馈，我们都会问身边关系好的讲的怎样，熟悉的人嘛，基本上都说好，也会说一些改进的建议，但都比较收敛，学生匿名就不一样的，这个权利好。

　　讲师的分数决定了接下来的安排，其实对讲师提升最大，不断的打磨自己课程，学生的视角来看待问题，看得见不同，难点，

　　见过行政和研发写的反馈表，题目理解需要1分半， 问题太多就没有焦点，结果就是抄答案，

　　只有产品和销售的反馈表最简单，效果最好，就3个问题，培训完不用回作为就完成了，用心的自然会填写狠多，不用心了，题目越多越不写，题目多都反应不出来差别，讲师重点看最好的，最差的，中间的那些基本不怎么看，二讲师和人事就是要注意头部和尾部。

　　是不是很好理解，没啥歧义，有些人细致，大多数人粗糙，人员层差不齐没办法统一，只有简单到不需要思考才能达成基本共识。

　　内容打磨和更新迭代，每次讲的框架一样，细节和内容随着讲师每个时间段看的书，思考的东西而稍微不同，只能稍微不同，不能差别太大，差别太大重新选课题。

　　每次讲完留下视频，文字，其实很多销售不看，或者在外地的没办法到现场，只能看后面的视频，或者在用的时候翻出来看，有些话术，公司的产品解决方案公司知识库有，如果谁打电话问，就可以让他去找。

　　很多听课的都会记录笔记，30%的人记笔记，只有3%的人回头会看整理过的笔记，然后转化为实际应用，最后变现，鼓励这些人将笔记分享，信心的人都做了脑图，老师天马行空，学生归纳的吸收不错。

　　最恨的是随机抽查，几乎每个人公司都会抽查你对公司文化的认识，得分都比较低，大家都没当回事。

　　庸医杀人，秀才误国，老师死了会下19层地域的，老师是灵魂工程师，不能误人子弟，扼杀别人的慧根，所有的培训不光要热情，爱心，还要有体系，技能对就行，但是务虚的都是指导性的，因人而异，所以比较慎重。

　　内容和官衔多少起点作用，专业的技术培训除外，官衔越高，嘴巴越大，位低言轻嘛。

　　一些技术性比较强的，师傅级别的需要有制度，因为要跟进，培训结束了 还有其他问题，工厂里面都是有师傅补贴，新人的提成的几个点，讲师福利也比较多，因公司而异。

　　通过演讲 ，讲师的某项特点很快的能表达出来，这样管理者就可以预见接下来的安排怎样才会有效开云官方网站。每个人特点不一样，用的策略不同，效果也不同，工作不是靠运气，靠积累。

　　为结果导向，转化为企业的效率，技能提升，整体有30%得到，并且转化了，就算很成功了， 转化率低的原因也是双方的，可能是讲的不对口，不是风格，或者听的人不怎么喜欢上课，讲的人讲的不好，总体来说培训的投入产出比较乐观，周期长考核的指标不准确，主管上看培训总比没有好。

　　学生都觉得讲师没培训个啥，目前这样都是自己悟出来的，但凡徒弟有点成绩就觉得是自己培训的好，不好的都是学生太笨，笨学生会说老是讲的屁，听不懂， 所以情商高的人会说培训的好，实际上心底都说也没教个啥。就像学车，到底教练其的通打不大，很多人都说自己练，悟出来的。所以这种现象很正常，知识的积累个个人的天赋有很大的关系，师傅只是领进门。

　　培训按照公司团建费用出，外部的多一点，内部的只是活动费用。每周一次培训，当月成本等于团建的一半，太多大家不愿意，太少培训的时候连水果都没。

　　好多人把企业的培训叫驯养，拿小王子和狐狸举例子，驯养什么就得到什么，这个很理想，理论上是对的。

　　“这是已经早就被人遗忘了的事情，”狐狸说，“它的意思就是‘建立联系’。”

　　狐狸：“一点不错，对我来说，你还只是一个小男孩，就像其他千万个小男孩一样。我不需要你。你也同样用不着我。对你来说，我也不过是一只狐狸，和其他千万只狐狸一样。但是，如果你驯养了我，我们就互相不可缺少了。对我来说，你就是世界上唯一的了；我对你来说，也是世界上唯一的了。”

　　今天培训一班新入职的，两组人，产品组表现的基本在线，其他做技术的组都不在线，因为对于技术来说，业务我不关心，也不太了解的社会，也不怎么观察身边的科技产品，然后可能考研的大部分都是找不到工作或者还想提升一的书读多了，都很理想化，

　　A 不足，因为你面对技术，刚入职的新同事，担心听不懂我们的行业的术语，举例都是滴滴，外卖，或者我们身边的一些事，和我们的产品系统有些混合和跑题，以后举例可以尽量还是说我们的产品。

　　B 优点，大家主动说市场会有那些变化，我们正在做的事情，思考为主，不是工程师和销售的贯彻培训。

　　因为自身的原因吧，恐惧说话，但是善于思考，眼球总是往上翻，可能是因为思考一个点，所以培训的时候说其他的多半处于游离的状态

　　沉默的人不善于沟通，得到的信息面比较窄，所以提到一个逻辑和点，他会去做，宏观的东西都不是关心的范围。

　　【浅语】还是不自信，随机反应能力弱，女生做技术的想不了太远，就眼前的事情，自动化，控制工程出身，对我们说的市场和业务理解力偏弱，做算法的话试用期多跟进，建议入职从小模块开始。

　　提的问题一猜就是产品，会觉得某个按钮不合理，人为的会误导，关心的比较细致。

　　活跃的一个人，关心产品的未来和为什么，我猜出来岗位是产品。和connorzeng这两个性格相反，有矛盾，磨合的好2个产品可以出成绩，一个协调沟通的能力，一个有思考的深度，对人的洞察多。

　　属于认真型的，我站的位置和角度他前面的高个子挡住了，经常还是伸长脖子在听，做笔记，分析事物也比较客观，反应也比较快。

　　有网红小姐姐的乖巧，看上去比较年轻，感觉和高中生差不多，还在象牙塔，节凑和职场比慢很多。

　　这些都是免费的，职场中不意愿培训的原因是，你培训好了，学费花了， 人家学会了就跑了。

　　一个群体，某个时期会关心某些事，产品的阶段，运营的阶段会需要不同的东西，这个群体的人的思考和关心的问题，情绪，意识形态都有变化，培训的内容和公司现阶段的发展温和，要么就是拔苗助长。。

　　中欧em程举例都是百万级的案例，你的心不动么，推荐的书都是马云的书，雷军的，周鸿祎的，然后自己也嘴上说的都是这些人，这些都太虚了，和你的公司差好远，你学了就是东施效颦，客观的看待公司的阶段，置身局中很难客观，最好像观棋人的视角看公司的发展阶段，然后制定培训计划，当然培训中也会有红队和蓝队。

　　前期对课程做个预告和调研，大家排优先级，最好是雪中送炭，锦上添花，切记填鸭，说多了记不住，很多信息培训都确实是对的，但是需要循序渐进，太多了等于画蛇添足。学习不是灌输，是点燃；不是推送，是吸引。

　　成年人让自己的儿女努力学习，但是自己却懒得去学习，尤其是在下班的时间，所以很多东西真的要简单，现在销售的都是有事打电话，培训需要用模拟客户和销售员实操，而且要很多遍，最起码团队内，公司的人都试了一遍，培训的东西转化了么？讲师也会跟进，观察，那些需要培训，那些要加强，那些要弱化。一个闭环的增进飞轮。

　　竟可能通俗易懂，讲时把一个概念，同别的事物一种比喻，或者讲一个小故事，你的思想大家能理解多少，你可以降维培训，你的高度很高，大家理解不了。

　　短期不可考核，对培训部也短时间不要考核，最好考核是用团建的指标来看，培训转化是一个长期的过程，每个人都有自己的是非观，都会觉得自己的想法是对的，没用到，没悟到，虽然培训看上去很和谐，那是因为大家都带的面具和人设。

　　只是当差事来看，那就是敷衍，只是完成这个任务而已，没有已投入产出比和结果来引导，培训完留下的东西其他人怎么评价，留下来什么？如果没有那纯碎是走个形式而已，大家讲师和学生的积极性，也浪费时间。

　　至少3个问题，叫3个人，哪怕托都可以，有ppt和演讲稿，ppt图片多一点，切记没有ppt，大家的眼睛不知道看啥，哪怕ppt只是文字也要有ppt，演讲之前最好自己实际操练几遍，给同事，录像都可以，这样培训就是个熟练活，体力活而已。你也比较从容，而且演讲需要修炼，刚开始大家都比较紧张，后来就感觉没啥了。

　　有些讲师很矛盾，想分享显示自己牛逼，有私心作祟不想分享，你的知识其实是一个水池，有出才有进，所以要多出，不要怕分享出去，除非你的私人秘密。

　　务虚被大家称为吹牛党，比较在乎互动，提问，活波的讲，销售和文化培训就是，一般放在上午，纯理论，下午的话估计睡到一片，一般是务虚的话题培训，理想啊，梦想啊，当然也要和公司的主题吻合，做梦，谈理想是文化杠杆最大的，成本低，如果起作用都收益大，吸引奋斗的星星之火，当然也很难，经常照猫画虎，没学到精髓。

　　书面化，不善言辞的一类人，担心卡壳，语速温和平缓，把整个ppt念完，没有提问，也没有互动，常见财务，行政类宣讲制度为主，结果何想而知，白白浪费大家时间。犯了错罚10块就记住了，培训的时间的薪水顶好几次罚款，效果是一样的。政府官员开会上面将，下面的人在看稿子，我不知道为啥要搞这样的会。

　　开局是疑问，结尾告诉核心，点睛之笔，一般都是一句话，如果实在说服力不行，名人名言力量也很大，世界鸡汤那么多，找一些备着，最起码穿插着还是很唬人。

　　最好的讲师是咨询师，技术类，管理类都是大家咨询的对象，将答案归类汇总就可以培训了，咨询师是解答疑惑，讲师也是一样的。

　　A 走管理路线、新员工——合格员工——优秀员工——实习领班——优秀领班——实习大堂经理——优秀大堂经理——实习店经理——优秀店经理——实习大区经理——片区经理——总经理——董事长

　　新员工——合格员工——优秀员工——先进员工（连续3个月当选）——标兵（连续5个月当选）——劳模（连续6个月当选）——功勋（相当于店经理的福利待遇）

　　一个农村人，没有文化。在他的环境下的乡村小路上，随便扔果皮纸屑，对于他来说，是很正常的事。如果把他带到广场，让他带上一袋橘子，他会吃完后，主动把桔子皮放到袋子里面。因为他已经接受了这种严谨的环境。让他明白，桔子皮不是随便乱扔的。我们是一个大家庭，大家庭会给每个成员带来家的温暖。但家有家规，家规是严格的。你在大家庭里可以受到良好的教育，只要你积极主动，你的素质很快可以得到提升。

　　做管理的人就像写毛笔字一样，你可以写出10个一模一样山字吗？开云官方网站开云官方网站开云官方网站